文章提要

解除和终止劳动合同的经济补偿给少了固然违反法律规定，但如果给多了呢？有人认为也违反法律规定。

本文从劳动法的产生和效力性强制性规范的一般原理来简单分析，经济补偿给多了是否违反劳动法。

关键词：劳动法 | 经济补偿

最近，史丹利百得精密制造(深圳)有限公司解散工厂的通告引起了一片点赞，主要是经济补偿高于法定标准，员工开开心心地离开。

网上搜索看到史丹利给出的赔偿方案是：

愿意去苏州的，可以提高30%的工资，如果不愿意去的话，就按照“补偿方案是‘N+1’打底，‘N’按照平均工资算；另外还有工龄补贴！其中有一个员工从史丹利在深圳建立的那一天起就在，公司为了表达对他的敬业，于是给到了60万的解散补偿，对他自己来说，这已经是非常的高兴了。

就算是在职时间才八个多月的，也拿到两万多补偿金，而且员工宿舍还能住到下个月底，这对工人来说非常友好。

然而，对补偿高了也有人不同意见，质疑其违法。公众号“石说劳动法”2020年11月1日文章标题就是《不会吧！史丹利解散超标准支付经济补偿金违法！》。文章说：

超过法定标准支付经济补偿金，也能推导出有问题的，经济补偿金用词是“应当”，可以往强制性规定上靠（虽然笔者不赞同，但政府部门要想干预一下，也可以理解），毕竟《劳动合同法》机械的规定违反强制性规定的行为就是无效的，对此，《民法典》第153条的规定就科学得多了。

用人单位支付解除劳动合同经济补偿，低于法律规定不行，这个大家都有共识。但高于法律规定，竟然违法，令人不解。本文就想对这篇文章做些回应。

首先，说说劳动监察机构的法定职责。

上述文章是从今日头条“南亚次大陆”作者的建议说起的。该建议是“美企史丹利违背劳动合同法，超额支付经济赔付，劳动监察部门应责令其整改”。这篇文章其实是对劳动监察部门的建议，而非报道劳动监察已经行使了监察职权。

《劳动合同法》第八十五条第四项授权劳动行政部门可以对未依法支付经济补偿的单位责令限期支付。所以，劳动行政部门具有监督检查并纠正未依法支付经济补偿的违法行为。

其次，劳动法是否限制高于法定标准且有利于劳动者的劳动条件？

从常识来说，几乎没有几个人会认为这是违法。上述文章从法律强制性规定的角度，来论证高标准支付经济补偿就是违反强制性规定。其理由是，“超过法定标准支付经济金确实会扰乱市场行情，导致没钱的企业裁员更加困难，也容易导致员工的攀比。所以，为了公平合理、为了社会稳定和长治久安，人社部门干预也是正常的”！

这样的说法站不住脚。劳动法对于劳动条件的干涉立法出发点不是限制劳动者，而是限制雇主。英国的工厂立法从14世纪就已经开始了，当时是限制雇主给付的工资不能超过某一标准。此后相当长的时间内，工厂立法都是如此。所以，早年的工厂立法虽然也是涉及劳动条件，但因为其立法指导方向不是保护雇员，而是保护雇主，并未被认为是现代意义的劳动法。直到1802年英国工厂法开始才扭转立法出发点，从保护雇员的角度限制工作时间、童工年龄、最低工资等等，这才标志着劳动法的诞生。

现今劳动法在国家干预劳动关系上依然是保护劳动条件的下限（而非上限）。比如，劳动法有最低工资标准，但没有最高工资标准。企业给予高于最低工资标准的，不认为是违法，低于最低工资标准的，才被认为是违法。同此理，解除劳动合同的经济补偿，国家干预的重点是法定补偿情形，以及补偿年限和补偿基数的下限，而非上限。当然，对于超过本地上年度职工平均工资三倍的职工经济补偿，设定了上限。此外，并无补偿上限的设定。

对于法定补偿情形之外的解除或终止劳动合同给予补偿的，劳动法并不干预雇主行为。而劳动行政机关对于有利于职工的各种补偿或赔偿，几乎都是持赞赏和鼓励态度。对于超过法定年限和基数补偿劳动者的，除了上述劳动合同法第四十七条第二项之外，劳动法也不干预雇主行为。

第三，对于违反法律强制性规定在劳动法中的理解。

《劳动合同法》第二十六条第一款第三项规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或部分无效。我国的《合同法》第五十二条第五项也有同样规定。对于法律强制性规定，合同法领域一般会区别效力性强制性规定和管理性强制性规定。违反管理性强制性规定的合同并不当然无效。违反效力强制性规定行为，才被识别为无效。

如何判断违反效力性强制性规定？

一般而言首先需要看法律有无直接规定，如果法律直接规定了违反某一条款合同无效，那么这条规定当属效力性强制性规定无疑。比如劳动合同法第二十六条第一款第一、第二项，对于欺诈胁迫、乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，以及用人单位免除法定责任、排除劳动者权利的，这些情形下订立的合同无效。这两项就属于典型效力性强制性规定。

如果没有直接规定如何识别呢？那可以看该行为是否违反该强制性规定继续履行合同是否会损害国家、集体、第三人利益及社会公共利益。合同履行不能损害相对人之外的其他主体利益，这是法律对更广泛的社会关系保护的需要。

此外，还可以看违反该强制性规定是否会违背我国相关法律的立法宗旨。

对照这三个标准看，高于劳动合同法规定的标准支付经济补偿行为，首先不属于该法第二十六条第一款、第二款规定的合同无效或部分无效的情形。排除经济补偿行为无效的认识。第二，这样的补偿，无损合同双方之外的国家、集体、第三人利益及社会公共利益，国家无需干预。第三，这样的补偿不但不违反劳动合同法第一条立法目的，相反还充分保障了劳动者权益，从构建和谐劳动关系看，减少了劳动纠纷，劳动行政部门无需禁止而需鼓励。

（参考文献：《合同效力性强制性规定的判断标准》，作者史秀永，中国法院网）